Tiene mucha relación con el "saber hacer" del directivo, con los distintos comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con la interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada individuo dentro de la compañía.

Es el alto directivo, con su cultura y sus sistemas de gestión, el que proporciona, o no, el terreno apropiado para un buen clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas adecuadas.

Mientras que un "buen clima" siempre está encaminado hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluación".

Algunos puntos a evaluar pueden ser los siguientes:

Autonomía.
La autonomía mide el grado de independencia de las personas en la realización de sus tareas habituales. La independencia personal favorece al buen clima laboral, así como también, el hecho de que cualquier trabajador disponga de toda la autonomía que es capaz de asumir.

Entorno físico.
Las condiciones físicas observan las características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación, los materiales a utilizar, etcétera. Por ejemplo: un espacio con luz natural, en donde no existan papeles ni obstáculos por el pasillo o en su entorno, pero sobre todo sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan excesivas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado científicamente que las mejoras hechas en la iluminación incrementa significativamente la productividad.

Liderazgo.
Es importante medir la capacidad de los líderes para interactuar con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las diferentes situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada trabajador, genera un clima laboral positivo que es coherente con la misión de la empresa y que permite y aviva el éxito.

Relaciones humanas.
En éste rubro, podemos evaluar aspectos cualitativos y cuantitativos en el ámbito de las relaciones. El diseño de "sociogramas" reflejan la cantidad de relaciones que se establecen; el número de amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la atracción entre los diferentes subgrupos, entre otras cosas.

La madurez, el respeto, la forma de comunicarse unos con otros, la colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son aspectos muy importantes. Esa calidad en relaciones humanas, siempre es percibida por los clientes.

Integración.
Es el nivel de entrega que los empleados tienen con su empresa. ¿Se da el escapismo, el ausentismo o la pereza? Es importante saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin condiciones laborales aceptables.

Organización.
Aquí se refiere a si existen o no procedimientos operativos y concretos de organización en el trabajo. ¿Se trabaja a través de procesos productivos? ¿Se labora por inercia o por las urgencias del momento? ¿El trabajo es aislado? ¿Se promueven los equipos por proyectos?

Reconocimiento.
En el área comercial, el reconocimiento se utiliza como herramienta para crear un espíritu competitivo entre los vendedores, por ejemplo: estableciendo premios semanales, mensuales o anuales para los mejores. ¿Por qué no trasladar la experiencia comercial hacia otras áreas, premiando o reconociendo aquello que vale la pena y lo merezca? Es muy sencillo reconocer el prestigio de quienes lo ostentan habitualmente, pero cuesta trabajo ofrecer una distinción a quien por su condición no suele destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apatía y el clima laboral se deteriora rápidamente.

Gratificaciones.
Un reconocido consultor Francés dijo: “Si lo que pagas son cacahuetes, lo que tienes son monos”. El sistema de remuneración o gratificación es esencial. Los salarios medios, bajos o muy bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no admiten una apreciación de las mejoras y los resultados.

Esto es una peligrosa tendencia: la asignación de un salario inmóvil, estanca a quien lo recibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero tampoco promueven el rendimiento. Algunas empresas competitivas han innovado políticas salariales sobre la base de parámetros de eficacia y de resultados que son cuantificables. Esto genera un ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo.

Equidad.
La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con criterios razonables. Esto permite observar si en algún momento existe la discriminación. La camaradería, en ocasiones miembros de la familia y la falta de criterio ponen en riesgo el ambiente de trabajo sembrando desconfianza.

Existen otros factores que influyen en el clima laboral: la formación, expectativas de promoción, seguridad en el empleo, horarios, servicios médicos, etcétera.

Es importante resaltar que no se puede hablar de un único clima laboral, sino de la existencia de subclimas que coexisten juntamente. Así, una unidad de negocio dentro de una organización pude tener un clima excelente, mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser o llegar a ser muy deficiente.

El clima laboral hace la diferencia entre una empresa de éxito y una empresa mediocre.

Lo aceptemos o no, el ser humano es el eje del trabajo, es lo más importante, y mientras éste hecho no se asuma, de nada vale hablar de sofisticadas herramientas de gestión.